Tarvitsen lisää asiantuntijoita palkkalistoillemme. Kilpailu työntekijöistä on alallamme ankaraa. Kuinka löydän ja valitsen heistä parhaat?

Hyvän työntekijän tunnistaminen ja palkkaaminen on johtajan ylivoimaisesti vaikein tehtävä. Kaikki muu on siihen verrattuna lasten leikkiä.

Olen toisinaan onnistunut löytämään loistavia tyyppejä. Mutta paljon useammin olen katunut sinisilmäisyyttäni.

Koska olen sössinyt niin monesti, oppejakin on jäänyt mieleen. Tässä niistä kymmenen tärkeintä:

1. Riko välinpitämättömyyden muuri

Hyvistä työntekijöistä on aina ollut ja tulee olemaan pula. Parhailla ammattilaisilla riittää vaihtoehtoja. He tietävät arvonsa, työnantajat anelkoot hattu kourassa.

Joudut siis myymään ja markkinoimaan työpaikkaasi. Tehtävääsi ei helpota se, että eliittijoukoilla on kaikki hyvin. Parhaat ovat harvoin liikkeellä.

Kohderyhmäsi ei piittaa piipityksestäsi. Jos aiot saada ehdokkaan huomion, joudut läpäisemään hänen välinpitämättömyytensä muurin.

Onneksi tämä vaihe on kohtalaisen helppo. Kuten olen aikaisemmin todennut, sinun tarvitsee vain erottua kilpailijoidesi säälittävästä ininästä (lue juttu Kuin jääkarhu Mustallamerellä).

Rohkaisevan esimerkin löydät tämän päivän Hesarista, talousliitteen etusivulta:

Trusteq-rekrytointi-ilmoitus, Helsingin Sanomat 30.8.2009

Trusteq Oy:n rekrytointi-ilmoitus, HS 30.8.2009

Trusteq Oy hakee ilmoituksellaan tällä kertaa tietoturva-asioista tajuavaa ionipipoa. Ilmoitus toimii sisäänheittona, tarina jatkuu verkossa osoitteessa trusteq.kasvaa.fi.

Monet vakuuttelevat rinta rottingilla, että pian heiltäkin tulee jotain edes aavistuksen tavanomaisesta poikkeavaa. Mutta kun suuret puheet pitäisi lunastaa, pupu pujahtaa pöksyyn.

Trusteqilaiset toimikoot näytteenä harvinaisesta porukasta, jonka pomoilla ei veri vapise. Heille reippaasta markkinoinnista on ollut pelkkää hyötyä.

2. Reagoi käsittämättömän nopeasti

Kaikissa myynti- ja markkinointitöissä lupausvaihetta seuraa lunastusvaihe.

Jos aiot saada napatuksi hyviä työntekijöitä, joudut lietsomaan odotuksia. Toisin sanoen annat lupauksia. Vokottelemasi ammattilainen alkaa arvioida yritystäsi välittömästi.

Lunastusvaihe alkaa toden teolla viimeistään silloin, kun työpaikastasi kiinnostunut ottaa ensimmäisen kerran yhteyttä.

Jokainen työnhakija toivoo, että olisit juuri hänestä erittäin kiinnostunut. Se saisi näkyä myös käytöksestäsi. Olisi hienoa, jos esimerkiksi suostuisit juttelemaan hänen kanssaan heti.

Auta armias, jos ensikokemus on onneton. Slurps vain ja pulputipul, kun rekrytointikampanjaan syytämäsi raha valuu viemäristä alas.

Tee kaikin mokomin ostaminen vaikeaksi. Leiki mykkäkoulua. Odota ainakin viikko ennen kuin reagoit hakijan viesteihin. Se on kaikkein tehokkain tapa pakastaa hänen fiiliksensä absoluuttiseen nollapisteeseen.

3. Muista myydä työkavereita

Kysy keneltä tahansa, mikä oli edellisessä firmassa kaikkein parasta.

Yhdeksän kertaa kymmenestä hän toteaa, ettei yritystä ole ikävä – ei sitten pätkääkään. Mutta sinne jääneitä mukavia työkavereita hän kaipaa.

Miten sovellat havaintoa rekrytointivaiheessa?

Nosta esiin tulevat kollegat. Anna aikaisemmin palkkaamiesi ihmisten kertoa, miksi he aikanaan päätyivät palvelukseesi. Käytä heidän kasvojaan ja puhetyyliään.

Viestisi teho kasvaisi aivan käsittämättömän tehokkaaksi, jos työntekijäsi saisivat kertoa suoraan myös siitä, mikä firmassasi mättää.

Muista esimerkin voima. Meistä jokainen ajattelee, että jos tuo (aivan itseni kaltainen) mimmi/heppu päätti mennä  tuonne töihin, kai minäkin voisin päättää samoin.

4. Älä piipitä

Jos aiot käyttää harvinaisen huippuammattilaisen rekrytointiin lehtimainosta, kitsastelu on väärä taktiikka. Älä edes yritä pärjätä postimerkin kokoisella ilmoituksella.

Olen kokeillut ihan omilla rahoillani, miten homma toimii. Tässä karut havainnot:

  1. Jos ostat ilmoituksen, joka on kooltaan 5 x 5 senttiä, saat nolla hakemusta.
  2. Jos ostat ilmoituksen, joka on kooltaan 10 x 10 senttiä, saat edelleen nolla hakemusta.
  3. Jos ostat ilmoituksen, joka on kooltaan 20 x 20 senttiä, saat 10 hakemusta.
  4. Jos ostat ilmoituksen, joka on kooltaan neljännessivun, saat jopa satoja hakemuksia.
  5. Jos ostat ilmoituksen, joka on puoli sivua tai isompi, hakemusten määrä ei oleellisesti kasva.

Jossain kulkee kriittinen pinta-ala. Jos ilmoituksesi jää kooltaan sen alle, et suinkaan säästä kuluja. Sen sijaan menetät rahasi – riippumatta siitä, miten nerokas ilmoituksesi sisältö on.

Vastaavasti liioittelu on turhaa.

Totta kai on selvää, ettei määrä korvaa laatua. Siitä ei seuraa hyvää, että kimppuusi vyöryy satamäärin hakijoita, joista 95 % on liikkeellä aivan vääristä syistä.

Kerron tämän vain siksi, että rekrytointi-ilmoituksen koolla on väliä.

5. Häädä pakolaiset

Tämä ei ole maahanmuuttajavastainen neuvo. Tarkoitan pakolaisella hakijaa, joka ei todellisuudessa halua tarjoamaasi työpaikkaa. Hän haluaa pois vanhasta paikasta.

Pakenijat ovat usein riskitapauksia.

Toki joukossa voi olla helmiä. Mutta eikö ole selvää, että tuollaisessa tilanteessa työntekijä etsii mitä tahansa vaihtoehtoa. Haluatko, että firmasi on se “mikä tahansa”?

En usko, että sinun kannattaa tarjota väliaikaista turvasatamaa. Pakolaiset  jatkavat aika pian matkaansa. Jäät nuolemaan näppejäsi.

6. Osta asennetta, älä kokemusta

Tämän kaikki kokeneet rekrytoijat tietävät paremmin kuin hyvin. Taitoja voi aina kouluttaa. Mutta asenteita on äärettömän vaikea muuttaa.

Sitä paitsi vankka kokemus näkyy usein myös jääräpäisyytenä ja jähmeytenä: “Olen aina tottunut tekemään näin, joten jatkan samaa rataa tästä hautuumaalle saakka.”

Saattaa olla, että haluat tulokkaiden kärräävän mukanaan aimo annoksen oppia ja näkemystä nuorille työntekijöillesi. Mutta jos bisneksesi on yhtä muutosta päivästä toiseen, kokemattomat ja ketterät saattavat olla siinä myllytyksessä ainoa realistinen vaihtoehtosi.

7. Reagoi asenneongelmiin heti

Entä jos havaitset haastatteluvaiheessa vain pieniä pilkahduksia huonosta asenteesta? Läpsit itseäsi jälkikäteen molemmille poskille: “Tyhmä, älä nyt niuhota, työntekijä on saatava! Kyllä se siitä, hakija oli vain hermostunut.”

Voin luvata, että kadut katkerasti, jos palkkaat sellaisen ehdokkaan. Muista, että haastatteluvaiheessa jokainen yrittää kaikin voimin näyttää parhaat puolensa – ja piilottaa heikkoutensa.

Jos hän ei onnistu kätkemään asenneongelmiaan edes riiausvaiheessa, arkityössä ongelma tulee osoittautumaan kymmenen kertaa pahemmaksi kuin uskalsit ikinä pelätä.

Myös sen voin sanoa kokemuksesta, ettei asenneongelma koskaan parane odottelemalla – ei koskaan!

8. Lupaa todellinen koeaika

Jokainen tietää, että työsuhteen alussa on koeaika (tai ainakin pitäisi olla). Sekä työntekijä että työnantaja voi keskeyttää pelin siltä seisomalta koska tahansa. Ei tietenkään epäasiallisin perustein, mutta kuitenkin.

Silti kokelas on aina ollut yhtä tyrmistynyt, kun olen päättänyt koeajan kesken. Valtaosa työntekijöistä kuvittelee, että testijakso on vain jokin näennäinen muodollisuus.

Niinpä olen myöhempinä aikoina pitänyt aiheesta perinpohjaisen esitelmän jo haastatteluvaiheessa.

Kerron, että meillä koeaika on aivan aito tutustumisvaihe, jonka tarkoitus on arvioida yhteistyömme laatua. Jollei se toimi, työsuhde todella päättyy. Säälistä en laskisi ketään toistaiseksi jatkuvaan työsuhteeseen saakka.

9. Rokota hakija

Useimmat hakijat alkavat ajatella asioita vasta sitten, kun on pakko. Jos rekrytointiprosessisi on tehokas, hän saattaa ajelehtia lastun lailla tosi pitkälle.

Tuo uusi työnantaja tuntuu olevan aivan tavattoman kiinnostunut juuri minusta. Ai että, sepä tuntuu hyvältä!

Lopulta kandidaatti on tilanteessa, että olisi pakko ottaa vastuu. Hän joutuu päättämään, jättääkö vanha, tuttu ja turvallinen työpaikka. Uskaltaako hän hypätä tuntemattomaan?

Kun valitsemasi työnhakija menee sanomaan itsensä irti, hänen nykyinen pomonsa herää ja tekee hätäpäissään houkuttavan vastatarjouksen.

Se vasta imartelevaa onkin, minustahan suorastaan kilpaillaan! Päivitetyissä työehdoissa olisi vain hyviä puolia. Entiset edut säilyvät. Työkavereista ei tarvitse luopua. Palkka nousee mukavasti. Työmatka ei muutu.

Sinun tehtäväsi on varoittaa työnhakijaa jo etukäteen, että näin tulee käymään. Kerro hänelle asian raadollinen puoli, jonka hän mielellään unohtaisi.

Miksei vanha työnantaja luvannut palkankorotusta vapaaehtoisesti jo ajat sitten? Miksi mannaa sataa vasta nyt, kun ammattilainen uhkaa nostaa kytkintä?

Rokota ehdokkaasi niin, että hän tietää varautua siihen, mitä on tulossa. Valmenna hänet irtisanomistilannetta varten.

Muuten saat pian kuunnella puhelimessa erittäin kiusallisia sepityksiä, miksi jo allekirjoitettu työsopimus joutaa silppuriin. Pahimmassa tapauksessa olet ehtinyt ilmoittaa muille ehdokkaille, etteivät he tulleet valituiksi.

10. Panokset ensimmäiseen päivään

Eräänä aamuna asiantuntija harppoi vauhdikkaasti uuden työpaikkansa vastaanottoon. Oli hänen ensimmäinen työpäivänsä. Hän suorastaan pursui motivaatiota ja intoa.

Alkoi yleinen hämmennys. Kukaan ei muistanut, että firmaan olisi tulossa uusi työntekijä.

Pian kaikki aulassa olevat (tulokas joukon jatkona) saivat kuunnella, miten kaksi esimiestä riiteli yläkerrassa kovaäänisesti siitä, kumpi heistä joutuisi ottamaan märkäkorvan hoteisiinsa.

Kun aikoinaan aloitin Nokialla työni, tilanne ei ollut aivan näin paha. Muttei paljon puuttunut. Esimerkiksi työpistettä ei ollut olemassakaan, työasemasta nyt puhumattakaan.

Ei liene ihme, että työsuhteeni jäi muutamien viikkojen mittaiseksi.

Ensimmäinen työpäivä (ja -viikko) on aivan ratkaiseva. Huolehdi kaikin mahdollisin keinoin, että työntekijäsi tuntee olevansa tervetullut.

Tuotteista tervetulo-ohjelma. Aikanaan uskollisimmaksi osoittautuneet työntekijäsi muistelevat, miten hienon vaikutuksen ensimmäinen työpäivä teki heihin silloin joskus vuosia sitten.

Rekrytointi on myyntiä ja markkinointia. Tuote koostuu sinusta, hakijan tulevista kollegoista, toimenkuvasta ja firmasta. Lupaus muuttuu lunastusvaiheeksi jo ensimmäisestä kontaktista.