Kauppalehteen (9.3.2016) oli sattunut viime viikolla vitsikkäästi kaksi juttua naisjohtajista. Ensimmäinen käsitteli teoriaa ja toinen käytäntöä.
Aviisin takakansi pui World Economic Forumin tutkimusta, johon oli osallistunut 21 980 kansainvälistä listattua yritystä 91 maasta. Yli puolet firmoista oli valinnut hallituksiinsa vain miehiä.
Tutkimuksen tekijät arvioivat, että tätä tahtia sukupuolten tasa-arvo saavutettaisiin 117 vuoden kuluttua.
Lappeenrannan teknillisen yliopiston tuotantotalouden professori Anne Jalkala aprikoi, että naisten tielle nousevat esimerkiksi yleistykset ja stereotypiat.
Mistähän ne sellaiset stereotypiat saattaisivat olla peräisin? Tällä kertaa vastausta ei tarvinnut kaukaa etsiä.
Saman lehden Viikon nimitys -palstalla oli haastateltu Regina Sippeliä. Hänet oli nimitetty Pohjoismaiden suurimman matkanjärjestäjän Thomas Cook Northern Europen talousjohtajaksi.
Toimittaja tiedusteli, tuliko pesti yllätyksenä.
Nyt tarkkana, sillä Sippelin vastaus oli kiinnostava:
”Täytenä yllätyksenä. Konsernijohtajamme soitti ja tiedusteli joulukuussa kiinnostustani tehtävään. En ollut hakenut avointa paikkaa, sillä ajattelin, että siihen olisi vaadittu enemmän työkokemusta. En uskonut omiin kykyihini. Päätös oli kuitenkin varsin helppo.”
Saattaa tietysti olla, että kuka tahansa tyttönen ei olisi pätevä ison firman talousjohtajaksi. Mutta 36-vuotias Sippel on entuudestaan Tjäreborgin toimitusjohtaja!
Epäilemättä moni nainen ilmoittaa halunsa johtotehtäviin, kun tutkijat sitä tivaavat. Käytäntö saattaa olla aivan toinen juttu.
15 vastausta
Se lasikatto asettuu varmaankin aika tarkalleen sille tasolle mihin naisten omasta osaamisestaan saama palaute sijoittuu. Naiset saavat suorituksistaan aivan erilaista palautetta kuin miehet. Missä miehen tulkitaan osoittavan johtajuutta ja määrätietoisuutta, nainen on bossy tai bitchy. Suoritukset arvioidaan huonommaksi jos ne tiedetään naisten tekemiksi (esim. se GitHubin koeasetelma josta hiljattain uutisoitiin on aika hyvä koska siinä on iso aineisto ja monta tekijää onnistuttu vakioimaan).
En siis ollenkaan näkisi että tilanteen selittämiseksi tarvitaan mitään erillista hypoteesia aktiivisesta lasikaton nikkaroimisesta.
Jos nainen saa suorituksistaan huonompaa palautetta, pitäisikö headhunterin mielestäsi silti palkata hänet?
Jos olisin itse värväämässä johtajaa, valitsisin kyllä sellaisen kandidaatin, joka kerää parhaat mahdolliset arviot.
No riippuu tietty että onko headhunter kiinnostunut niistä arvioista vai aktuaalisista taidoista. Jos on kiinnostunut ihan vaan niistä arvioista niin sitten voi kätevästi säästää aikaa jättämällä alunperinkin kaikki naiskandidaatit ulos 😉
Luultavasti ymmärrän, mitä tarkoitat. Mutta eikö palaute ole lopulta ainoa ratkaiseva mittari?
Kysyn tätä siksi, että hyvin usein asiakkaani (asiantuntijat) ovat sitä mieltä, että heidän todellinen substanssinsa ja osaamisensa ratkaisee kilpailun.
Ikävä kyllä niinhän ei ole. Asiakkaiden mielikuvat, kokemukset ja palautteet ratkaisevat.
Suorituksiahan mitataan monilla muillakin mittareilla kuin ulkopuolisten arvioilla, esim. myyntiluvut, reklamaatioiden määrä, tuotannon laatuindikaattorit, jne. Riippuu tehtävästä.
Mutta siis alunperin mun pointsi oli vaan huomauttaa, että naiset pääsääntöisesti ei keksi sitä omaa huonommuuttaan päästään vaan se perustuu ympäristöstä saatuun palautteeseen.
Opettajat arvioivat koulutehtävät pääosin paremmiksi jos tietävät ne tyttöjen tekemiksi.
Niin, kommentit naisten itsetuntoa syövästä palautteesta tuskin perustuivat muuhun kuin ehkä omiin tulkintoihin joistain tilanteista.
Itse voisin yhtä hyvin väittää, että miehet antavat hyvin harvoin naisille kovinkaan tylyä palautetta verrattuna siihen, mitä he tykittävät toisille miehille.
Viittaat Tea ilmeisesti tähän tutkimukseen
https://www.theguardian.com/technology/2016/feb/12/women-considered-better-coders-hide-gender-github?CMP=share_btn_fb
”Researchers find software repository GitHub approved code written by women at a higher rate than code written by men, but only if the gender was not disclosed ”
Suoritteiden arvioimiseksi suosittelen niiden mittaamista. Matematiikka ei syrji ketään. Jos keinoja mittaamiseen ei juuri nyt ole käytettävissä, suosittelen niiden pikaista kehittämistä.
Kaikkea voi, pystyy ja pitää mitata. Jos ei mittaa niin mihin muuhun kuin perstuntumaan kaikki silloin perustuu?
Kaikkea voi mitata, tottakai.
Vaan usein oikeita mittareita on vaikea keksiä, ja mittaustulokset antavat harhaisia vastauksia. Tulosten tulkillanna voi silloin huijata joko itseään tai muita. Huijaus voi olla tarkoituksellista tai tarkoituksetonta.
Esim. gallupkyselyissä on suuri merkitys sillä, miten kysymykset on kirjoitettu.
Erityisesti ihmismielen liikkeitä on vaikea mitata.
Niin, vaikeat asiat on vaikeita. Onko se syy jättää tekemättä? NASA sai robotin Marsiin, mutta työpaikoille ei saada tekemistä mittaavia mittareita koska se on vaikeata?
Työ(elämä) on lähtökohtaisesti yksinkertaista: työnantajalla on jokin (asiakas)tarve joka pitää täyttää. Siihen palkataan tekjä joka tekee suoritteen. Asiakas on tyytyväinen ja maksaa. Työnantajan (tai progressiivisen työntekijän*) tehtävänä on valita sopivat mittarit suoritteen mittaamiseksi.
* jos on oikein velmu niin osoittaa työnantajalle olevansa todella arvokas ja saa siten enemmän liksaa. Tai ainakin pitää työpaikkansa.
Olli hyvä, näkemyksesi työ(elämästä) on aivan liian yksinkertainen ja mekanistinen. Tuo pätee varmaan ”puhtaassa” myyntityössä tms.
Mutta minkä maksavan asiakkaan ala-asteen opettaja tekee tyytyväiseksi? Lapset, vanhemmat vai kunnan opetusbyrokratian?
Ja kumpi on parempi opettaja: Se johon lapset ja vanhemmat ovat tyytyväisiä, mutta joka ei saa lapsia oppimaan? Vai se joka on inhottavan tiukka, mutta lapset oppivat asiat ja pärjäävät myöhemmin hyvin jatkokoulutuksessa ja työelämässä?
Ja miten mittaat ala-asteen opettajan hyvyyttä, kun oikeat tulokset näkyvät vasta vuosien päästä? Ylioppilaskirjoitukset ovat ensimmäinen kaikille tasavertainen testi. Sen tulokset tulevat vaan turhan myöhään ekaluokan opettajan arviointia varten. Eikä puolet ala-asteen oppilaista edes osallistu siihen.
Tai jos tuo tuntuu helpolta, niin miten mittaat ennaltaehkäisevän mielenterveystyön tai rikollisuuden ehkäisyn tehokkuutta?
Entä miten mitataan pörssiyhtiön toimitusjohtajan onnistumista? Pörssikurssien kasvulla tietysti.
Mutta kun kursseihin vaikuttaa miljardi muutakin asiaa. Mistä tiedämme kuinka paljon kasvu oli toimarin ansiota ja kuinka paljon muiden tekijöiden?
Vai oliko toimari itse asiassa huono, mutta kurssit kasvoivat siitä huolimatta, kun oli hyvät suhdanteet?
Liliuksen aikana Fortumin kurssi kasvoi mahtavasti ja Lilius palkittiin siitä mahtavasti. Mutta oliko kasvu kuitenkin enemmän öljyalan yleisen kehityksen ansiota?
Insinööriongelmat – robotti Marsiin – ovat helppoja ja yksinkertaisia. (***)
Ihmisten keskinäisiä asioita ei ratkaista taskulaskimella. Heitänpä arvauksen: Luulen, että moni NASAn taitavista Mars-insinööreistä on joutunut eroamaan aviopuolisostaan, vaikkei todellakaan olisi halunnut.
(***) Marsissakin viisaat insinöörit töppäsivät, kun sekottivat korkeuden mittauksessa jalat ja metrit keskenään. Laite tömähti vauhdilla Marsin pintaan ja hajosi tuusannuuskaksi.
Mittaus epäonnistui 🙂
Hannu, käsityksesi yrityksen toiminnasta ja sidosryhmistä on liian yksinkertainen ja mekanistinen.
Olen itsekin ollut mukana vuosikausia bisneksessä, jossa asiakkaita olivat mm. elektroniikkavalmistajat, jälleenmyyjät, maahantuojat, tukkurit, kuluttajat, oppilaitokset ja ties ketkä. Lisäksi oli tietysti pärjättävä mm. viranomaisten ja tiedotusvälineiden kanssa.
En silti heittäisi hanskoja tiskiin. Sen sijaan suosittelen kirjaa nimeltä How to Measure Anything. Lisää siitä jutussa Mitä mittaaminen oikeasti tarkoittaa?