Pölli tästä -blogi on ideavarkaan apaja

Mitä työnhakija voisi oppia Einsteinilta?

Share on twitter
Share on linkedin
Share on facebook
Share on whatsapp
Jari Parantainen
Jari Parantainen
Tavoitteeni on lihottaa suomalaisen insinöörin lompakkoa niin, että hän saa osaamisestaan enemmän rahaa. Olen Suomen kokenein tuotteistaja. Palkittu Pölli tästä -blogi & bisneskirjoja. ✆ 050 5229 529
Tilaa hälytys

Liity Pölli tästä -blogin lukijoihin. Saat tiedon Jarin uusista kirjoituksista sähköpostiisi.

Copywritereiden salaseura paljastaa -koulutus 4.–5.2.2020 Vantaalla
Koulutus on tarkoitettu asiantuntijalle, joka haluaa säilyttää työpaikkansa. Robotti on armoton kilpailija. Kirjoitustaidoton päätyy työttömäksi vihannekseksi ensimmäisten joukossa.
KOULUTUS
Kymmenen sivun myyntiesitys -koulutus vantaalla 11.2.2020
Mikä tahansa myyntiesitys mahtuu 10 sivuun ilman, että ne ovat edes täyteen ahdettuja.
KOULUTUS

Hesari julkaisi eilen (5.8.2013) jatkoa perinteiseen ikärasismi-juttusarjaansa. Yhteistä näille kirjoituksille on se, että päätelmät ikäsyrjinnästä perustuvat arveluihin. Niin tälläkin kertaa.

Hyvä toimittaja aloittaa henkilötarinasta. Tamperelainen Leena Helin, 56, oli lupautunut kohteeksi. Hän halusi vaihtaa työpaikkaa pari vuotta sitten.

”Helin arvioi lähettäneensä satoja työhakemuksia. Hän ei koskaan päässyt työhaastattelua pitemmälle. Hän ei keksi muuta selitystä kuin ikänsä.”

Tällä kertaa en kuitenkaan aio jupista ns. ikärasismista. Sen sijaan silmääni pisti tuo maininta sadoista työhakemuksista. Sekin on toistuva aihe. Muistelen, että hurjin noteeraus on ollut 600 hakemusta ilman tuloksia.

Näin työnhakija tietysti vakuuttaa, että a) hän todella on yrittänyt saada uutta duunia ja b) hän on sitkeä kuin saapasnahka.

Samalla lukema kertoo merkillisestä jääräpäisyydestä. Mielestäni Albert Einstein tarkoitti juuri sitä, kun hän määritteli hulluuden:

”Hulluutta on se, että tekee samat asiat uudelleen ja uudelleen ja odottaa eri tuloksia.”

Jos viisikymmentä ensimmäistä hakemusta ei tuota työpaikkaa, mistä kummasta syntyy ajatus, että seuraavat viisikymmentä muuttaisivat tilanteen?

Sadoilla työhakemuksillaan kehuva työnhakija paljastaa itsestään lähinnä epätoivottavia ominaisuuksia.

Hakija ei pysty muuttamaan suuntaansa, vaikka tulokset ovat olemattomia. Sen sijaan hän hakkaa päätänsä seinään. Hän tekee ehkä hyvää työtä – mutta vääriä töitä.

Jokainen fiksu markkinoija vaihtaa strategiaansa aika pian, jos hänen viestinsä eivät saa ostajia reagoimaan. Mitä järkeä olisi vaikkapa lähettää kuukaudesta toiseen suorakirjeitä, jotka eivät saa asiakkaita ostamaan?

Testaa jatkuvasti vaihtoehtoisia menetelmiä. Muuten et voi tietää, onko nykyinen tapasi tehokkain.

Palvelun tuotteistaminen opas, Jari Parantainen
Palvelun tuotteistaminen -käsikirja
Tämä e-kirja neuvoo, miten tuotteistat insinöörisi osaamisen helposti ostettavaksi sisäänheittopaketiksi.
Maksuton

15 kommenttia

  1. Toimiiko Suomessa jo rekrytointipalveluita samalla periaattella kuin kiinteistönvälittäjät? Puhdas tulospalkkio, toimeksiannot molempiin suuntiin. Vai alkaako huuto ja riistäjäksi haukkuminen jos ilmoittaa löytävänsä asiakkaalleen työpaikan 1-2 kk palkkaa vastaavalla palkkiolla?

    1. Eipä ole pistänyt silmään, mutta toisaalta en olekaan kohderyhmää.

      Se on tietysti selvä, että moisen palvelun pyörittäjä yrittäisi vain hyötyä työttömien hädänalaisesta asemasta. Ja johan se on tullut tässä selväksi, ettei työttömän pidä joutua investoimaan mitään työpaikan saamiseksi. Sekin olisi epäreilua tai jotain.

  2. Yleensä kaiken oppimisen äiti on reflektio eli omia toimia pitää tutkia jälkikäteen ja pohtia mikä meni hyvin ja mikä huonosti. Samaa juttua käytetään toiminnan kehittämisessä eli klassisessa Demingin ympyrässä eli ensin etsitään korjattava kohta, sitten korjaus, kokeillaan ja tutkitaan että onnistuiko. Eli yhtään korjausta ei jätetä silleen vaan tutkitaan ja tutustaan korjauksen vaikutuksiin.

    Ehkä meidän ajattelu on taantunut, koska tärkein työnhaun kurssi on edelleenkin kuinka kirjoitat CV:n. Eli tuollehan jokainen uusi työtön työnnetään aktivoitumaan. Muita menetelmiä ei meille opetata ja tuolla ei edes opeteta kuinka seuraat työhakemuksen vaikutusta. On jännä juttu, että työpaikkojen hakemisessa ei käytetä reflektiota apuna eli vaikkapa soiteta jälkeenpin haastattelijalle ja kysytä mistä jäi kiikastamaan. Tai sitten siirrytä radikaalimpiin vaihtoehtoihin kuin esimerkiksi Taneli Pasanen, joka blogissaan kertoi kaipaavansa töitä ( https://tanelipasanen.wordpress.com/2013/07/31/sosiaalinen-media-tyollisti-minut/ ).

    Kari…

    1. Kiitos Kari, olet jälleen asian ytimessä!

      Toisaalta en lainkaan ihmettele, miten harvoin työntekijät soittelevat hakemustensa perään. Syitä on ainakin kaksi:

      1. Monet rekrytoijat ovat erittäin varovaisia ammattivalehtelijoita. Heiltä on usein vaikea saada puristetuksi konkreettista palautetta.

      2. Luvassa on tietenkin vain ankeaa kritiikkiä. Muuten olisi tullut työpaikka. Eikä sitä arvostelua ole tietenkään mukava kuunnella.

      On siis paljon helpompaa istua kotona kiroilemassa ja syyttää vaikkapa ikärasismia.

      1. …puhumattakaan siitä, ettei työnantaja välttämättä edes 1) tiedä, miksi hän ratkaisuun päätyi, 2) eikä hän välttämättä myöskään saa/voi kertoa, miksi hän ratkaisuun päätyi.

        Kohta 1 tarkoittaa siis sitä, että loppupeleissä aika moni päätös tehdään kuitenkin perstuntumalla. Kahden yhtä vakuuttavan hakijan rekrytoinnissa päätös voi lopulta perustua vain siihen, että toisen antama ”kokonaisvaikutelma” oli ”jämptimpi” ja toinen vaikutti ”lahnalta” – joista ”jämptiys” saattoi johtua vaikka siitä, että jannu oli nukkunut huonossa asennossa, minkä vuoksi selkään sattui ja oli pakko liikkua jäyhän oloisesti.

        Kohta 2 tarkoittaa, että vaikka rekrytoija olisikin tietoinen perusteesta, hän ei voi kertoa sitä, koska peruste on nk. kielletty peruste.

        Esimerkiksi yhtä hyvän nuoren ja vanhan hakijan kohdalla ikä voi hyvinkin olla valintaperuste – mutta kumpaan tahansa suuntaan (vanhat työnhakijat ovat mukautumiskyvyttömiä jääriä, nuoret työnhakijat laiskoja vetelyksiä, jotka vain näppäilevät älypuhelinta).

        On täysin rekrytoijasta kiinni, kumpaa perustetta tämä käyttää – mutta joka tapauksessa hän ei voi sitä kertoa, koska se olisi käytännössä avoin kutsu syrjintäkäräjöintiin.

        Summa summarum, rehellistä palautetta on äärimmäisen vaikea saada.

        1. Täsmälleen näin! Olen itse pudottanut työnhakijoita esimerkiksi sen perusteella, etten halunnut tupakoijia palkkalistoilleni. Sen pidin kuitenkin omana tietonani.

          Kun hakemuksia on kertynyt yli 300 kappaleen pino, esikarsinta saattaa olla todella tylyä musta-tuntuu-hommaa. Paatunut rekrytoija arvioi kunkin hakemuksen muutamassa sekunnissa.

          Olen katsonut vierestä, miten kaikki parhaassa lisääntymisiässä olevat naishakijat päätyivät suoraan ö-mappiin. Työnantajalla oli sellaisista huonoja kokemuksia.

  3. Mun kokemuksen mukaan lähes aina, kun ihmisiä opastetaan tekemään CV:tä, niistä tehdään paperin makuisia, harmaita ja hajuttomia. Samoin työhakemuksista hiotaan sanamuotoja ”ettei tää vaikuttais liian hyökkäävältä”. Mitä hittoa? Mun viimeisimmän, vajaan vuoden mittaisen, työttömyyskauden ainoat haastattelupyynnöt tulivat tasan silloin, kun kerroin hakemuksessani suunnilleen ”olen helvetin hyvä, ja jos et usko, tuun mielelläni haastatteluun vakuuttelemaan lisää”. Kuka oikeasti haluaa palkata noemmänyttiiä-tyypin mihinkään?

    1. Markku, pohdit oleellista kysymystä. Kaikki markkinointiin liittyvät kokemukseni tukevat näkemystä, että porukasta on pakko erottua. Muuten ei hyvä heilu.

      Aiheesta on kuitenkin olemassa tuoretta tutkimusta, jonka tulokset ovat mielestäni aika yllättäviä. Ostan tutkimusraportin ja kirjoitan sen havainnoista oman postauksensa pikapuolin.

  4. Vedin kuluneella viikolla taas yhden ryhmähaastattelun. Suurimman ryhmän, mitä olen koskaan vetänyt. Meidän jumppasalin lattialla istui 25 työnhakijaa. Noin 30 olin kutsunut. Arviolta 10 jäi kutsumatta. Vain tuo määrä kaatui jo hakemusvaiheessa. Hakemukset olivat oikeasti huonoja. 25:stä valikoitui itsensä esittelykierroksen jälkeen aika helposti 11 jatkoon. Esittelyyn sai käyttää enintään viisi lausetta, joten alkukarsinta oli aika nopea. Näistä 11:sta palkkasin neljä ja yhden lähetin toisen klubijohtajan pakeille, joka palkkasi hänet. Ensimmäisenä päätin palkata sen kaverin, joka älysi erottua joukosta edukseen. Hän keksi nousta seisomaan, kun esitteli itsensä. Hän ansaitsi paikkansa siis jo esittelykierroksella.

    Ensi viikon haastatteluun on kutsuttu 22 henkeä yhtä aikaa. Niistä palkkaan kaksi. Saa nähdä, mitä joku keksii, erottuakseen ryhmästä. Vai keksiikö kukaan yhtään mitään?

    Kannattaa muuten laskea, paljonko säästän aikaa ryhmähaastatteluilla. Kauanko sinulta menee 25 työnhakijan haastatteluun? Minulla meni kaksi tuntia ja viisitoista minuuttia. Enkä ole vieläkään lukenut niitä hakemuksia silmäilyä enempää.

    1. Tiedät varmaan kokemuksesta, miten hakijoiden paperit ja karsintakierrokset ennustavat menestystä itse työssä. Onko niiden yhteys selvä? Kuinka usein joudut kuitenkin vetämään heittoistuimesta vielä koeaikana?

      1. Sitähän en luonnollisesti tiedä, olenko karsinut pois jonkin hyvän tyypin, joka ei vain osannut tehdä hakemusta tai ei osannut kertoa itsestään viidellä lauseella. Einstein tuskin olisi tullut palkatuksi rekryssäni.

        Hyvä tyyppi on se punainen lanka rekrytointiharrastuksessani. Haemme tiimiin sopivaa tyyppiä, emme suinkaan tehvän suorittamisen kannalta parasta henkilöä. Olemme näyttäneet ovea todella monelle, jotka olisimme kiljuen palkanneet, jos tiimin rakentaminen olisi vasta alussa. Näitä hakijoita on lähetetty toisiin klubeihin näytille. Tiimiä kasvatettaessa merkittävämpää on tiimiin sopiminen kuin esimerkiksi osaaminen. Jälkimmäisen voi oppia.

        Heittoistuin on päässyt pölyttymään. Kuulostaa varmaan hassulta, mutta olemme onnistuneet hyvin. Myös niissä, jotka olemme lähettäneet rekrystämme toiselle klubille. Ehkä sinunkin esille tuoma Blink avaa tätä. Luotan ensivaikutelmaan ja tuntumaan. Siksi en lue hakemuksia etukäteen, vaan haluan nähdä ihmisen ensin, ennen kuin luon hänestä paperien perusteella mitään mielikuvaa. Tiukoissa valinnoissa saatetaan palata hakemuksiinkin. En koskaan palkkaa sellaista, josta on vähänkään sellainen olo, että jokin ei toimi. Jätän paikan täyttämättä, jos kaikista hakijoista on huono fiilis.

        Viimeisen vuoden aikana on ainoastaan yksi karsiutunut kysynyt, miksi hän ei tullut valituksi. Ja yksi haukkui ryhmähaastattelun, kuinka se ei ollut eduksi hänelle. Olen vetänyt kuusi ryhmähaastattelua tuona aikana, joten karsiutuneita on ollut paljon, vaikka olemme palkanneetkin vuoden aikana parikymmentä uutta työntekijää.

        Ai niin, karsintaa on tapahtunut myös siinä, että on myöhästynyt haastattelusta. Haastatteluhuoneen ovi menee lukkoon tasan sillä kellonlyömällä, kun haastattelun on ilmoitettu alkavan. Tämä aiheuttaa nuorissa hieman ihmetystä. Pari hassua tarinaa olisi niistäkin.

        1. Kiitos Sami, ymmärrän hyvin tuon hyvän tyypin metsästyksen. Hyvästä tyypistä voi aina kouluttaa osaavan, mutta osaavasta ei läheskään aina hyvää tyyppiä.

          Palan halusta kuulla niitä hassuja tarinoitasi oven ulkopuolelle jääneistä myöhästelijöistä!

        2. Missä on Tykkää-nappi? 🙂

          Rekrytoinnissa todellakin edetään hyvin usein tunnepohjalta. Ja työ(suhde) on kuitenkin vuosia kestävä prosessi kun taas haastattelu/hakeminen hyvin lyhyt ja intensiivinen projekti. Jotkut vetävät projektin loistaen läpi mutta haihtuvat sitten prosessiin. Ja päinvastoin.

          1. Taisi olla Talouselämä-lehti, joka totesi suomalaisista johtajista, että heistä parhaiten pärjäävät ne, jotka osaavat loistaa rekrytointitilanteissa.

            Toisin sanoen johtajan kannattaa panostaa enemmän hakuprosessin tuntemukseen kuin johtamistaitoihin.

            Kyseessä on toisinto ilmiöstä, jota käsittelin aikanaan jutussani Mikä on paras Rapala?

Vastaa

Sähköpostiosoitettasi ei julkaista. Pakolliset kentät on merkitty *

Aiheeseen liittyvät muut kirjoitukset

Vesihana solmussa
Jari Parantainen

Tieteilijät vinkuvat kuin viljelijät

Tunnustan, etten ymmärrä tieteellisestä julkaisutoiminnasta tuon taivaallista. Mutta se saattaa olla pelkästään hyvä asia. Nimittäin tieteilijöille aihe saattaa olla liiankin läheinen. Ainakin sellainen vaikutelma syntyy,

Mitä brändi tarkoittaa käytännössä?
Jari Parantainen

Mitä brändi tarkoittaa käytännössä?

Jokainen myyjä oppii tunnistamaan vaaran merkit. Itse pelkään erityisesti sellaisia asiakasehdokkaita, jotka viljelevät brändi-sanaa. Brändin määritelmää voi jokainen käydä tankkaamassa vaikkapa Wikipediasta. Luultavasti et tule

Palvelun tuotteistaminen opas, Jari Parantainen

Palvelun tuotteistaminen

Pakerratko insinöörien esimiehenä?

Tämä yli 100-sivuinen e-kirja neuvoo vaihe vaiheelta, miten puserrat asiantuntijoittesi osaamisesta enemmän kate-euroja tuotteistamisen keinoin.

Teoksen vinkit perustuvat Suomen kokeneimman tuotteistajan käytännön kokemuksiin sadoista insinööritalojen tuotteistusprojekteista 17 vuoden aikana.