Pölli tästä -blogi on ideavarkaan apaja

Työntekijöiden osaaminen ohjaa yrityksiä

Share on twitter
Share on linkedin
Share on facebook
Share on whatsapp
Jari Parantainen
Jari Parantainen
Olen Suomen kokenein tuotteistaja. Koulutan & konsultoin. Aiheina tuotteistaminen ja hinnoittelu. Palkittu Pölli tästä -blogi & bisneskirjoja. [email protected] ✆ 050 5229 529
New call-to-action

Amazonin pomo Jeff Bezos on sanonut, ettei firmoja ohjaa asiakas, vaan työntekijöiden osaaminen. Ilmiö näkyy suomalaisten johtoryhmien työssä joka päivä.

Olen helppo mussuttaa, että yhdeksän johtajaa kymmenestä on pelkureita. Onkin totta, että useimmat pomot välttelevät muutoksia viimeiseen saakka.

Mutta mitä he itse asiassa pelkäävät eniten?

Väitän, että johtajat pelkäävät useimmiten sitä, mitä heidän työntekijänsä eivät osaa.

Kuvitellaan yhtiön johtoryhmä, joka suunnittelee uutta, nerokasta palvelutuotetta. Se mullistaisi toimialan. Pian kilpailijat jäävät pölyyn yskimään.

Idea vaikuttaa loistavalta – kunnes joku sanoo sen ääneen. Sama tokaisu tappaa tuhansia ideoita kehtoonsa joka päivä.

Joku keskijohdon tapeista kiekaisee, että ”ajatus on muuten mainio, mutta kun ei meillä ole tuollaisia työntekijöitä”.

Hän tarkoittaa esimerkiksi sitä, että vain yksi kymmenestä firman nykyisestä myyjästä osaa myydä palveluja. Muut ovat perinteisiä rautakauppiaita. Eikä heitä voi vaihtaa, koska sitten kuukahtaisi koko bisnes.

Se siitä. Toki olisi mukava myllätä markkina. Mutta kun ei ole sopivia työntekijöitä, minkäs teet. Lähdetäänkö lounaalle?

Kuten Amazonin perustaja Jeff Bezos on sanonut, yritystä ei ohjaa asiakas(tarve).

Työntekijöiden osaaminen määrää sen, mitä yritys voi tehdä.

Todellisuudessa johtajien tulisi tietenkin päättää, mitä työntekijöiden pitäisi osata. Oikea marssijärjestys näyttää tältä:

  1. Ensin päätetään, mikä olisi hyvä strategia (= mitä teemme toisin kuin kilpailijamme).
  2. Toiseksi on miettittävä, millaisia prosesseja tarvitsemme, että strategia muuttuisi todeksi.
  3. Kolmanneksi on nikkaroitava organisaatio, joka ottaa prosessit hoitaakseen.
  4. Neljänneksi on miehitettävä organisaatio osaavilla ihmisillä.

Siis järjestyksessä vasta neljäs ja viimeinen pohdittava asia on se, onko firmassa sopivia työntekijöitä. Jos heitä ei ole, vaihtoehtoja on taas monta:

  1. Koulutetaan oppimiskykyiset ja -haluiset uusiin tehtäviin.
  2. Potkitaan vastarannankiisket pellolle ja palkataan uusia tilalle.
  3. Soitetaan ratsu…eikun vuokratyöväki paikalle.
  4. Ulkoistetaan koko puuha alihankkijalle.

Vaikka hyviä ammattilaisia on tietenkin vaikea löytää, asia järjestyy aina, jos vain halua löytyy.

Organisaation miehittäminen on lopulta mekaanista työtä. Kiellä sen pohtiminen strategiapalavereissa kokonaan.

Lataa Palvelun tuotteistaminen -käsikirja
New call-to-action

6 kommenttia

  1. Minä olen kyllä sitä mieltä, että työntekijöitä suurempi ongelma isommissa yrityksissä on liian suureksi kasvanut väliportaan johto. Siellä pyritään petaamaan/säilyttämään omat paikat. Siksi pelätään uusia mahdollisia riskejä ja peitotaan se kyseenalaistamalla alaisia tai muita kollegoita.

    Asiajohtamista enemmän yrityksissä tarvittaisiin tekijöitä ja näkijöitä ja näille henkilöjohtamista.

    Me koulutamme liikaa insinöörejä, ekonomeja ja tutkijoita, osaamme asiamme, mutta meillä ei ole tarpeeksi markkinointi- ja myyntiosaamista kuten Ruotsissa. Sieltä on lähtenyt maailmalle valtava määrä eri alojen ketjuja ja huipputuotemerkkejä. Me taas myymme puuta tanskalaisille, jotta nämä pääsisivät jalostamaan ne meille 100-kertaisella hinnalla takaisin huonekaluna. Meidänhän pitäisi myydä heille huonekalut, eikä puutavaraa.

  2. Samalla tavalla keskijohto haluaa ulkoistaa oman vastuunsa asioiden hoidosta eli petaamaan oman paikkansa onnistuu projekti tai ei.

    Vuokratyövoimalla pyritään ratkaisemaan ongelmia, mutta unohdetaan vain pari pientä asiaa eli joko antaa oikeudet ja vastuudet töihin tai vaihtoehtoisesti oman työn osuus. Eli vesitetään hyvänkin idean toteutus uskalluksen puutteella.

    Käytännössä tuo johtaa samaan kuin se, että ei edes uskalleta tuoda uutta tuotetta tai palvelua markkinoille, koska sitä ei saada tuotettua. Pelko on persiin alla ja pelätään oman pallin puolesta.

    Ja ei meidän insinöörien ja muiden määrässä ole vikaa vaan koulutusperiaatteessa. Koulutus perustuu liian paljon referointiin ja pikkunippelitiedon osaamiseen. Eli vapaan ja luovan ajattelun osuus ei vastaa todellista tarvetta, vaan opetetaan kiinnostumaan nippeleistä ja nappeleista kokonaisuuksien sijaan. Ja lisäksi paketoidaan opiskelu määrämuotoiseen pakettiin ja oletetaan esim. DI:den olevan toistensa stereotypioita. Sitä olen seurannut viimeaikoina siirtyessäni takaisin koulun penkille muodollista opintosuunnitelmaa noudattamaan.

  3. Tuli tuosta ”Räätäli on vihollinen” -kirjoituksestasi (https://gurumarkkinointi.fi/2010/12/02/raatali-on-vihollinen/) mieleen eräs jännä tapaus, jonka ajattelin pukata sinne, mutta sitten huomasinkin, että sehän sopii paremmin tänne…

    Eräässä varsin isossa yleisötapahtumia järjestävässä yhdistyksessä oli ongelmia tiedonkulun kanssa – tiedottajalta puuttuivat grafiikkatiedostot, joten tämä ei voinut laittaa tiedotteita nettisivulle jne.

    Suosittelimme heille joitain käyttämiämme ilmaispalveluita, jotka olemme kokeneet hyviksi, toimiviksi ja ennen kaikkea tehokkaiksi.

    Esim. Dropbox-niminen ohjelma helpottaa tiedostonjakoa minkä tahansa organisaation sisällä, myös mobiilisti. Ja kaiken maailman pikaviestiohjelmat helpottavat organisaation yhteydenpitoa, varsinkin jos organisaatio on hajallaan ympäri maata. Ja niin edelleen.

    Mikä oli vastaus?

    ”Ei me voida, kun ei nää kaikki halua käyttää… sitäpaitsi ei nää kaikki meidän vanhemmat tyypit edes osaa.”

    Sen jälkeen, kun olimme selvinneet järkytyksestä, saimme kysyttyä, miksi he sitten ottavat sellaisia henkilöitä hommiin. ”No kun ei ole varaa kieltäytyä työvoimasta”.

    Mutta vaikka kyse olikin yhdistystoiminnasta, jossa ei palkkaa maksella, ei kyse ole silti mistään ilmaisuudesta – esimerkiksi v-käyrä on ihmisillä varsin rajallinen. Ja organisaation toimivuus on, ainakin minusta, myös itseisarvo. Ainakin meillä ihmisille opetetaan eri ohjelmien käyttö – tai ihminen vaihtuu.

    Ihmisten osaamisen ei pidä ohjata organisaatiota, vaan toisin päin. Ainakin jos haluaa saada aikaan hyviä tuloksia.

    1. Jussi, kiitos taas mainiosta esimerkistä!

      Tarinasi kuvaa täsmälleen, millaista surkimuksia monet suomalaiset organisaatiot ovat pullollaan.

      Jos joku ei muka osaa käyttää esimerkiksi Dropboxia ilman koulutusta, hänellä on vain ja ainoastaan asenneongelma.

Vastaa

Sähköpostiosoitettasi ei julkaista. Pakolliset kentät on merkitty *

Aiheeseen liittyvät muut kirjoitukset

MItkä ovat delegoinnin 12 vaihetta?
Jari Parantainen

Mitkä ovat delegoinnin 12 vaihetta?

Delegoinnissa on 12 vaihetta, joista suurin osa unohtuu aina. Asiantuntija harkitsisi ylennystään toisenkin kerran, jos hän ymmärtäisi, että suurin osa hänen päivistään kuluu sitten delegointitöissä.

Jo alle kaksivuotias tajuaa, mikä on reilua
Jari Parantainen

Jo alle kaksivuotias tajuaa, mikä on reilua

Osmo Soininvaara on mielestäni terävä heppu. Seuraan hänen blogiaan tiiviisti, vaikka en aivan aina hänen päättelyketjujaan täysin ymmärräkään. Paljon olen häneltä kuitenkin oppinut. Joulukuussa 2018

Palvelun tuotteistaminen -opas, Jari Parantainen

Palvelun tuotteistaminen

Pakerratko insinöörien esimiehenä?

Tämä 120-sivuinen e-kirja neuvoo vaihe vaiheelta, miten puserrat asiantuntijoittesi osaamisesta enemmän kate-euroja tuotteistamisen keinoin.

Teoksen vinkit perustuvat Suomen kokeneimman tuotteistajan käytännön kokemuksiin sadoista insinööritalojen tuotteistusprojekteista 17 vuoden aikana.

New call-to-action