Pölli tästä -blogi on ideavarkaan apaja

Kuinka vokottelet asiantuntijan palkkalistoillesi?

Share on twitter
Share on linkedin
Share on facebook
Share on whatsapp
Jari Parantainen
Jari Parantainen
Tavoitteeni on lihottaa suomalaisen insinöörin lompakkoa niin, että hän saa osaamisestaan enemmän rahaa. Olen Suomen kokenein tuotteistaja. Palkittu Pölli tästä -blogi & bisneskirjoja. ✆ 050 5229 529

New call-to-action

Tilaa hälytys

Vaani sinäkin Pölli tästä -blogia. Saat tiedon Jarin uusista kirjoituksista sähköpostiisi.

Käynnistä hittitehdas -koulutus 3.3.2020 Vantaalla
Useimmat suomalaiset asiantuntijat eivät onnistu tuotteistamaan edes tärkeintä palvelutuotettaan. Entä jos palveluja onkin seitsemän tai kolme tusinaa? Pitäisikö vain nostaa kädet ja todeta, että improvisoidaan niin kuin aina ennenkin?
KOULUTUS

Tarvitsen lisää asiantuntijoita palkkalistoillemme. Kilpailu työntekijöistä on alallamme ankaraa. Kuinka löydän ja valitsen heistä parhaat?

Hyvän työntekijän tunnistaminen ja palkkaaminen on johtajan ylivoimaisesti vaikein tehtävä. Kaikki muu on siihen verrattuna lasten leikkiä.

Olen toisinaan onnistunut löytämään loistavia tyyppejä. Mutta paljon useammin olen katunut sinisilmäisyyttäni.

Koska olen sössinyt niin monesti, oppejakin on jäänyt mieleen. Tässä niistä kymmenen tärkeintä:

1. Riko välinpitämättömyyden muuri

Hyvistä työntekijöistä on aina ollut ja tulee olemaan pula. Parhailla ammattilaisilla riittää vaihtoehtoja. He tietävät arvonsa, työnantajat anelkoot hattu kourassa.

Joudut siis myymään ja markkinoimaan työpaikkaasi. Tehtävääsi ei helpota se, että eliittijoukoilla on kaikki hyvin. Parhaat ovat harvoin liikkeellä.

Kohderyhmäsi ei piittaa piipityksestäsi. Jos aiot saada ehdokkaan huomion, joudut läpäisemään hänen välinpitämättömyytensä muurin.

Onneksi tämä vaihe on kohtalaisen helppo. Kuten olen aikaisemmin todennut, sinun tarvitsee vain erottua kilpailijoidesi säälittävästä ininästä (lue juttu Kuin jääkarhu Mustallamerellä).

Rohkaisevan esimerkin löydät tämän päivän Hesarista, talousliitteen etusivulta:

Trusteq-rekrytointi-ilmoitus, Helsingin Sanomat 30.8.2009
Trusteq Oy:n rekrytointi-ilmoitus, HS 30.8.2009

Trusteq Oy hakee ilmoituksellaan tällä kertaa tietoturva-asioista tajuavaa ionipipoa. Ilmoitus toimii sisäänheittona, tarina jatkuu verkossa osoitteessa trusteq.kasvaa.fi.

Monet vakuuttelevat rinta rottingilla, että pian heiltäkin tulee jotain edes aavistuksen tavanomaisesta poikkeavaa. Mutta kun suuret puheet pitäisi lunastaa, pupu pujahtaa pöksyyn.

Trusteqilaiset toimikoot näytteenä harvinaisesta porukasta, jonka pomoilla ei veri vapise. Heille reippaasta markkinoinnista on ollut pelkkää hyötyä.

2. Reagoi käsittämättömän nopeasti

Kaikissa myynti- ja markkinointitöissä lupausvaihetta seuraa lunastusvaihe.

Jos aiot saada napatuksi hyviä työntekijöitä, joudut lietsomaan odotuksia. Toisin sanoen annat lupauksia. Vokottelemasi ammattilainen alkaa arvioida yritystäsi välittömästi.

Lunastusvaihe alkaa toden teolla viimeistään silloin, kun työpaikastasi kiinnostunut ottaa ensimmäisen kerran yhteyttä.

Jokainen työnhakija toivoo, että olisit juuri hänestä erittäin kiinnostunut. Se saisi näkyä myös käytöksestäsi. Olisi hienoa, jos esimerkiksi suostuisit juttelemaan hänen kanssaan heti.

Auta armias, jos ensikokemus on onneton. Slurps vain ja pulputipul, kun rekrytointikampanjaan syytämäsi raha valuu viemäristä alas.

Tee kaikin mokomin ostaminen vaikeaksi. Leiki mykkäkoulua. Odota ainakin viikko ennen kuin reagoit hakijan viesteihin. Se on kaikkein tehokkain tapa pakastaa hänen fiiliksensä absoluuttiseen nollapisteeseen.

3. Muista myydä työkavereita

Kysy keneltä tahansa, mikä oli edellisessä firmassa kaikkein parasta.

Yhdeksän kertaa kymmenestä hän toteaa, ettei yritystä ole ikävä – ei sitten pätkääkään. Mutta sinne jääneitä mukavia työkavereita hän kaipaa.

Miten sovellat havaintoa rekrytointivaiheessa?

Nosta esiin tulevat kollegat. Anna aikaisemmin palkkaamiesi ihmisten kertoa, miksi he aikanaan päätyivät palvelukseesi. Käytä heidän kasvojaan ja puhetyyliään.

Viestisi teho kasvaisi aivan käsittämättömän tehokkaaksi, jos työntekijäsi saisivat kertoa suoraan myös siitä, mikä firmassasi mättää.

Muista esimerkin voima. Meistä jokainen ajattelee, että jos tuo (aivan itseni kaltainen) mimmi/heppu päätti mennä  tuonne töihin, kai minäkin voisin päättää samoin.

4. Älä piipitä

Jos aiot käyttää harvinaisen huippuammattilaisen rekrytointiin lehtimainosta, kitsastelu on väärä taktiikka. Älä edes yritä pärjätä postimerkin kokoisella ilmoituksella.

Olen kokeillut ihan omilla rahoillani, miten homma toimii. Tässä karut havainnot:

  1. Jos ostat ilmoituksen, joka on kooltaan 5 x 5 senttiä, saat nolla hakemusta.
  2. Jos ostat ilmoituksen, joka on kooltaan 10 x 10 senttiä, saat edelleen nolla hakemusta.
  3. Jos ostat ilmoituksen, joka on kooltaan 20 x 20 senttiä, saat 10 hakemusta.
  4. Jos ostat ilmoituksen, joka on kooltaan neljännessivun, saat jopa satoja hakemuksia.
  5. Jos ostat ilmoituksen, joka on puoli sivua tai isompi, hakemusten määrä ei oleellisesti kasva.

Jossain kulkee kriittinen pinta-ala. Jos ilmoituksesi jää kooltaan sen alle, et suinkaan säästä kuluja. Sen sijaan menetät rahasi – riippumatta siitä, miten nerokas ilmoituksesi sisältö on.

Vastaavasti liioittelu on turhaa.

Totta kai on selvää, ettei määrä korvaa laatua. Siitä ei seuraa hyvää, että kimppuusi vyöryy satamäärin hakijoita, joista 95 % on liikkeellä aivan vääristä syistä.

Kerron tämän vain siksi, että rekrytointi-ilmoituksen koolla on väliä.

5. Häädä pakolaiset

Tämä ei ole maahanmuuttajavastainen neuvo. Tarkoitan pakolaisella hakijaa, joka ei todellisuudessa halua tarjoamaasi työpaikkaa. Hän haluaa pois vanhasta paikasta.

Pakenijat ovat usein riskitapauksia.

Toki joukossa voi olla helmiä. Mutta eikö ole selvää, että tuollaisessa tilanteessa työntekijä etsii mitä tahansa vaihtoehtoa. Haluatko, että firmasi on se ”mikä tahansa”?

En usko, että sinun kannattaa tarjota väliaikaista turvasatamaa. Pakolaiset  jatkavat aika pian matkaansa. Jäät nuolemaan näppejäsi.

6. Osta asennetta, älä kokemusta

Tämän kaikki kokeneet rekrytoijat tietävät paremmin kuin hyvin. Taitoja voi aina kouluttaa. Mutta asenteita on äärettömän vaikea muuttaa.

Sitä paitsi vankka kokemus näkyy usein myös jääräpäisyytenä ja jähmeytenä: ”Olen aina tottunut tekemään näin, joten jatkan samaa rataa tästä hautuumaalle saakka.”

Saattaa olla, että haluat tulokkaiden kärräävän mukanaan aimo annoksen oppia ja näkemystä nuorille työntekijöillesi. Mutta jos bisneksesi on yhtä muutosta päivästä toiseen, kokemattomat ja ketterät saattavat olla siinä myllytyksessä ainoa realistinen vaihtoehtosi.

7. Reagoi asenneongelmiin heti

Entä jos havaitset haastatteluvaiheessa vain pieniä pilkahduksia huonosta asenteesta? Läpsit itseäsi jälkikäteen molemmille poskille: ”Tyhmä, älä nyt niuhota, työntekijä on saatava! Kyllä se siitä, hakija oli vain hermostunut.”

Voin luvata, että kadut katkerasti, jos palkkaat sellaisen ehdokkaan. Muista, että haastatteluvaiheessa jokainen yrittää kaikin voimin näyttää parhaat puolensa – ja piilottaa heikkoutensa.

Jos hän ei onnistu kätkemään asenneongelmiaan edes riiausvaiheessa, arkityössä ongelma tulee osoittautumaan kymmenen kertaa pahemmaksi kuin uskalsit ikinä pelätä.

Myös sen voin sanoa kokemuksesta, ettei asenneongelma koskaan parane odottelemalla – ei koskaan!

8. Lupaa todellinen koeaika

Jokainen tietää, että työsuhteen alussa on koeaika (tai ainakin pitäisi olla). Sekä työntekijä että työnantaja voi keskeyttää pelin siltä seisomalta koska tahansa. Ei tietenkään epäasiallisin perustein, mutta kuitenkin.

Silti kokelas on aina ollut yhtä tyrmistynyt, kun olen päättänyt koeajan kesken. Valtaosa työntekijöistä kuvittelee, että testijakso on vain jokin näennäinen muodollisuus.

Niinpä olen myöhempinä aikoina pitänyt aiheesta perinpohjaisen esitelmän jo haastatteluvaiheessa.

Kerron, että meillä koeaika on aivan aito tutustumisvaihe, jonka tarkoitus on arvioida yhteistyömme laatua. Jollei se toimi, työsuhde todella päättyy. Säälistä en laskisi ketään toistaiseksi jatkuvaan työsuhteeseen saakka.

9. Rokota hakija

Useimmat hakijat alkavat ajatella asioita vasta sitten, kun on pakko. Jos rekrytointiprosessisi on tehokas, hän saattaa ajelehtia lastun lailla tosi pitkälle.

Tuo uusi työnantaja tuntuu olevan aivan tavattoman kiinnostunut juuri minusta. Ai että, sepä tuntuu hyvältä!

Lopulta kandidaatti on tilanteessa, että olisi pakko ottaa vastuu. Hän joutuu päättämään, jättääkö vanha, tuttu ja turvallinen työpaikka. Uskaltaako hän hypätä tuntemattomaan?

Kun valitsemasi työnhakija menee sanomaan itsensä irti, hänen nykyinen pomonsa herää ja tekee hätäpäissään houkuttavan vastatarjouksen.

Se vasta imartelevaa onkin, minustahan suorastaan kilpaillaan! Päivitetyissä työehdoissa olisi vain hyviä puolia. Entiset edut säilyvät. Työkavereista ei tarvitse luopua. Palkka nousee mukavasti. Työmatka ei muutu.

Sinun tehtäväsi on varoittaa työnhakijaa jo etukäteen, että näin tulee käymään. Kerro hänelle asian raadollinen puoli, jonka hän mielellään unohtaisi.

Miksei vanha työnantaja luvannut palkankorotusta vapaaehtoisesti jo ajat sitten? Miksi mannaa sataa vasta nyt, kun ammattilainen uhkaa nostaa kytkintä?

Rokota ehdokkaasi niin, että hän tietää varautua siihen, mitä on tulossa. Valmenna hänet irtisanomistilannetta varten.

Muuten saat pian kuunnella puhelimessa erittäin kiusallisia sepityksiä, miksi jo allekirjoitettu työsopimus joutaa silppuriin. Pahimmassa tapauksessa olet ehtinyt ilmoittaa muille ehdokkaille, etteivät he tulleet valituiksi.

10. Panokset ensimmäiseen päivään

Eräänä aamuna asiantuntija harppoi vauhdikkaasti uuden työpaikkansa vastaanottoon. Oli hänen ensimmäinen työpäivänsä. Hän suorastaan pursui motivaatiota ja intoa.

Alkoi yleinen hämmennys. Kukaan ei muistanut, että firmaan olisi tulossa uusi työntekijä.

Pian kaikki aulassa olevat (tulokas joukon jatkona) saivat kuunnella, miten kaksi esimiestä riiteli yläkerrassa kovaäänisesti siitä, kumpi heistä joutuisi ottamaan märkäkorvan hoteisiinsa.

Kun aikoinaan aloitin Nokialla työni, tilanne ei ollut aivan näin paha. Muttei paljon puuttunut. Esimerkiksi työpistettä ei ollut olemassakaan, työasemasta nyt puhumattakaan.

Ei liene ihme, että työsuhteeni jäi muutamien viikkojen mittaiseksi.

Ensimmäinen työpäivä (ja -viikko) on aivan ratkaiseva. Huolehdi kaikin mahdollisin keinoin, että työntekijäsi tuntee olevansa tervetullut.

Tuotteista tervetulo-ohjelma. Aikanaan uskollisimmaksi osoittautuneet työntekijäsi muistelevat, miten hienon vaikutuksen ensimmäinen työpäivä teki heihin silloin joskus vuosia sitten.

Rekrytointi on myyntiä ja markkinointia. Tuote koostuu sinusta, hakijan tulevista kollegoista, toimenkuvasta ja firmasta. Lupaus muuttuu lunastusvaiheeksi jo ensimmäisestä kontaktista.

Palvelun tuotteistaminen -opas, Jari Parantainen
Palvelun tuotteistaminen -käsikirja
Tämä e-kirja neuvoo, miten tuotteistat insinöörisi osaamisen helposti ostettavaksi sisäänheittopaketiksi.
Maksuton

10 kommenttia

  1. Kummallisen monessa työpaikassa tuo viimeinen osa tuntuu olevan ihan hukassa, ainakin oman kokemukseni perusteella.

    Nykyisessäkin työpaikassani tuli varsin skitsofreeninen olo, kun ensimmäisenä päivänä oli kyllä työkavereiden puolesta kukkia työpöydällä odottamassa, mutta firman puolesta ensimmäinen puolitoista vuotta on menty rukoile-ja-toivo-tai-tee-se-ja-hanki-itse meiningillä ensimmäisestä päivästä lähtien.

    Siinä tilanteessa työt kyllä tulee tehtyä, mutta toisella silmällä sitä vilkuilee koko ajan hommia muualta. Työkavereita tulisi kyllä tosi ikävä.

    Itse rekrytilanteessa kyllä myydään kuukin taivaalta ja testataan niin, että kuka tahansa luulisi firman olevan tosissaan rekryaikeissaan, todellisuus sitten saattaa olla jotain muuta.

    Kaiken huippu oli sitten se, että meille haastateltiin ja otettiin harjoittelija, joka sitten sitkeästi istui omassa kammiossaan ylhäisessä yksinäisyydessä (4kk), mutta kukaan ei koskaan antanut hänelle yhtään mitään tehtäväksi, koska se ei ollut kenenkään vastuulla. Harjoittelijakin sitten häipyi yhtä vähin äänin, kun harjoitteluaika loppui. Mahtoi jäädä harjoittelijalle työpaikasta hyvät referenssit.

    Koeajasta on tosiaan hyvä muistuttaa työnhakijaa; se on jo hänen omakin etunsa. Jos homma toimiikin eri tavalla kuin on luvattu, niin yritykselle voi näyttää heti perävaloja ja etsiä järkevämpiä hommia.

    1. Hannu, kiitos osuvista näkemyksistäsi!

      Tulokkaan voisi ottaa vastaan niin toisella tavalla, ettei sellaista osaa tavallinen suomalaispomo edes kuvitella.

      Kirja nimeltään The Customer Comes Second: Put Your People First and Watch ’em Kick Butt ilmestyi jo seitsemisen vuotta sitten. Mutta se kertoo konkreettisesti, miten asioita voisi miettiä aivan toisin.

      Opuksessa miljardien liikevaihtoa tekevän yhdysvaltalaisen matkatoimiston toimitusjohtaja kertoo, kuinka uudet työntekijät otetaan yritykseen sisään niin, ettei kokemus unohdu heiltä koskaan. Suosittelen kirjaa jokaiselle esimiehelle.

  2. Jos rekrytointi on oiva keino ottaa selvää työntekijästä, se on myös hyvä tilaisuus työntekijälle tutustua yritykseen.

    Ystäväni, edellisen yrityksensä myynyt nykyinen pienyrittäjä, haki myyntityöhön metallifirmaan. Kaveri ajatteli, että myyntityötä hän kyllä sen verran osaa 20v kokemuksella tehdä, että ei muuta kuin soittoa toimarille. Kaverini kertoi taustan ja kysyi, tulenko käymään huomenna vai keskiviikkona? Epäröivä vastaus oli ”hmm… lähettelepä vaikka jotain cv:tä…” Tyrmistynyt kaverini kysyi, että haetteko myyntimiestä vai postinlähettäjää?

    Tämä rekrytointi ei ainakaan päättynyt työsopimuksen kirjoittamiseen. Ja totesimme keskusteluissa jälkeenpäin, että siihen firmaan ei olisi edes kannattanut mennä.

    Nykyajan työntekijät ovat enemmän kiinnostuneita siitä, mitä yritys tekee ja miten tekee, kuin siitä mitä palkkaa he maksavat. Huonommalla palkalla ollaan valmiita menemään parempaan yritykseen. Näin ollen yrityksellä tulee olla jotain annettavaa työntekijälle.

    ”Reagoi käsittämättömän nopeasti” – ehdottomasti näin. Se kertoo suoraan yrityksen kyvystä hoitaa asioita nopeasti ja jämäkästi. Kerran hain kesätöihin, ja ensimmäisen puhelinsoiton aikana vastaus oli positiivinen, mutta tyyliin ”porisemme vielä asiasta”. Mitään ei kuulunut viikkoon ja soitin uudelleen, ”ei olla vielä ehitty porista” oli vastaus.

    Muistaakseni kuudennen soiton jälkeen kaveri tuumas, että me soitamme kohta. Meni kymmenen minuuttia ja toinen heppu soitti, että tule töihin. Joskus myöhemmin pohdin tilannetta, ja totesin että samalla tavalla meni moni muukin asia siinä firmassa…

    Jari, olet löytänyt loistavan aiheen, missä tekemistä riittää rutosti. Korvissani soi vieläkin eräs kommentti: ”meillä on asiantuntijoita, ei helppoheikkejä”.

  3. Tuo on aika sama juttu kuin vuokratessa tai käytetäessä ulkopuolista konsulttia. Antaa aika ”hyvän” kuvan yrityksestä, jos konsultin ensimmäiset viikot menevät oman työympäristön rakentamisessa.

    Jotenkin tuntuu olevan enemmän tapa kuin poikkeus, että maksetaan käytännössä siitä, että konsultti itse etsii oman työpisteensä, selvittää projektin sisällön sekä huolehtii omista kulkuluvista, käyttöoikeuksista sekä etsii tarvittavat laitteistot.

    Loppujen lopuksi kuitenkin on kyse toistuvasta prosessista, jonka voi suorittaa tarkistusllistojen mukaan.

    1. Tarkistetaan että on edes työpiste
    2. Huolehditaan kulkuluvat valmiiksi.
    3. Varataan tarvittavat laitteet valmiiksi.
    4. Jne…

    Monesti miettii kuinka jollakulla on varaa tuhlata esim. lyhytaikaisen konsultin työpäiviä ympäristön rakentamiseen ja työtehtävien selvittämiseen. Nooh, jokainen kuluttaa rahansa parhaimmalla katsomallaan tavalla.

    Kuhan pohdin…
    Kari…

  4. Mielestäni tätä samaa kannattaa myös jossain määrin käyttää alihankkijoihin. Eivätpä sitten nekään vaihdu aivan joka päivä. Tietenkään tietyntyyppisiä alihankkijoita ei kiinnosta muut kuin eurot tililla, mutta kyllähän heihinkin kannattaa jotain muutakin sitoittamista aina yrittää. Oliskos Jarilla tähän mielipidettä?

    1. Jani, osut täsmälleen oikeaan!

      Pyöritin Nostetta monta vuotta niin, että palkkalistoillani oli vain alihankkijoita. Monet sitten kysyivät, miten sain nuo mainiot tyypit pidetyksi mukana. Etenkään, kun kenelläkään ei ollut siihen edes työsopimukseen verrattavaa ”pakkoa”.

      Vastaus on hyvin yksinkertainen:
      1. Maksoin aavistuksen enemmän kuin useimmat kilpailijat olisivat tehneet.
      2. Parhaat saivat ylläribonuksia (joskus, ei mitään isoja summia).
      3. Maksoin alihankkijoideni lähettämät laskut jopa tunnin sisällä laskun saapumisesta sähköpostiini.
      4. Pidin lupaukseni ja kohtelin kaikkia mukana olevia kuin ihmisiä.
      5. Kaikkea tekemistä ohjasi yksinkertainen sopimus + työohjeisto.

      Eipä muuta, konsepti tuntui toimivan kaikkien kannalta.

  5. Aloin miettimään tuota piipittämiskohtaa. Voisiko olla niin, että haettavan henkilön ”arvosta” riippuu hyvä ilmoituksen koko? Ihan vaan mielikuvien takia, ei niinkään mainoksen huomaamisen takia. Eli pienempi kuukausipalkkaista hurmaa pienempikin ilmoitus, kun taas suurempipalkkaisen hakuun on optimaalisempaa hakea kalliimmalla mainoksella. Huippuammattilaiset taas hinnoittelevat itsensä hyvinkin vaihtelevasti – jotkut ”harrastavat” alaansa työnsä ulkopuolella eivätkä edes käsitä itseään alansa parhaimmistona. Osa näistä potentiaalisista guruista ei välttämättä edes halua kovin hienoja puitteita.

    Voisin kuvitella tämän koskevan myös asiantuntijapalveluiden tai -tuotteiden mainostamista. Millaisen mielikuvan potentiaalinen asiakas saa siitä kun kymppitonnejen tuotetta myydään 1/8 sivumainoksella Kauppalehdessä?

    1. Niko, olet luultavasti aivan oikeassa. Eiköhän ilmoituksen koko, hinta ja sijainti kerro vääjäämättä oman viestinsä siitä, minkä tason työpaikka olisi tarjolla.

Vastaa

Sähköpostiosoitettasi ei julkaista. Pakolliset kentät on merkitty *

Aiheeseen liittyvät muut kirjoitukset

MItkä ovat delegoinnin 12 vaihetta?
Jari Parantainen

Mitkä ovat delegoinnin 12 vaihetta?

Delegoinnissa on 12 vaihetta, joista suurin osa unohtuu aina. Asiantuntija harkitsisi ylennystään toisenkin kerran, jos hän ymmärtäisi, että suurin osa hänen päivistään kuluu sitten delegointitöissä.

Jo alle kaksivuotias tajuaa, mikä on reilua
Jari Parantainen

Jo alle kaksivuotias tajuaa, mikä on reilua

Osmo Soininvaara on mielestäni terävä heppu. Seuraan hänen blogiaan tiiviisti, vaikka en aivan aina hänen päättelyketjujaan täysin ymmärräkään. Paljon olen häneltä kuitenkin oppinut. Joulukuussa 2018

Image of camel in desert Wahiba Oman
Jari Parantainen

Jahtaako Porin Jazz väärää kamelia?

Porin Jazzin toimitusjohtajaksi valittu Aki Ruotsala tuntuu uskovan, että homoudesta voi ”parantua”. Niinpä festareiden hallitus reagoi ripeästi eilen. Se hyvästeli toimarinsa, siis ennen kuin tämä

Palvelun tuotteistaminen -opas, Jari Parantainen

Palvelun tuotteistaminen

Pakerratko insinöörien esimiehenä?

Tämä 120-sivuinen e-kirja neuvoo vaihe vaiheelta, miten puserrat asiantuntijoittesi osaamisesta enemmän kate-euroja tuotteistamisen keinoin.

Teoksen vinkit perustuvat Suomen kokeneimman tuotteistajan käytännön kokemuksiin sadoista insinööritalojen tuotteistusprojekteista 17 vuoden aikana.

New call-to-action